Diversität im Arbeitsleben und der Wandel im Laufe der Jahre

Längst steht fest: Ohne Diversität geht es nicht. Und: In unserer globalisierten Welt ist die Vielfalt im Unternehmen mit all ihren Facetten nicht nur notwendig, sondern von entscheidender Bedeutung. Sie ist das Herzstück einer modernen und innovativen Arbeitskultur, die unterschiedliche Perspektiven, Fähigkeiten und Erfahrungen berücksichtigt.

„Diversität im Unternehmen bezieht sich auf die Vielfalt der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Bezug auf verschiedene Merkmale wie Geschlecht, ethnische Zugehörigkeit, Alter, sexuelle Orientierung, Behinderung, sozioökonomischer Hintergrund und vieles mehr. Es geht darum, sicherzustellen, dass im Unternehmen Menschen mit unterschiedlichen Hintergründen, Perspektiven und Fähigkeiten vertreten sind.

Es gibt eine Vielzahl von Gründen, warum Diversität im Unternehmen wichtig ist. Hier sind einige davon:

1. Innovation und Kreativität: Durch den Einbezug verschiedener Perspektiven und Erfahrungen können Unternehmen kreative Lösungen entwickeln und innovative Ideen hervorbringen. Diversität fördert den Austausch verschiedener Denkweisen und ermöglicht es, neue Ansätze und Lösungsansätze zu finden.
2. Wettbewerbsfähigkeit: Diversität kann einem Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil verschaffen, da es besser in der Lage ist, auf die Bedürfnisse und Vorlieben vielfältiger Kund:innen einzugehen. Unternehmen, die in der Lage sind, verschiedene Märkte zu bedienen und verschiedene Zielgruppen anzusprechen, können ihre Wettbewerbsfähigkeit steigern.
3. Mitarbeiterbindung und Motivation: Eine diverse Belegschaft kann zu einer höheren Mitarbeiterbindung und -motivation führen. Wenn sich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in ihrer Arbeitsumgebung wertgeschätzt und respektiert fühlen, sind sie eher bereit, ihr Bestes zu geben und dem Unternehmen treu zu bleiben.
4. Unternehmensimage und Reputation: Unternehmen, die Diversität fördern, können ein positives Image aufbauen und als attraktive Arbeitgeber wahrgenommen werden. Das kann dazu beitragen, qualifizierte Fachkräfte anzuziehen und das Ansehen des Unternehmens in der Öffentlichkeit zu verbessern.

Talente werden leichter gefunden, Innovation wird gelebt

Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die Verbesserung der Entscheidungsfindung. Untersuchungen haben gezeigt, dass vielfältige Teams bessere und fundiertere Entscheidungen treffen. Das liegt daran, dass eine größere Bandbreite an Perspektiven und Informationen zur Verfügung stehen. Ein Team, das aus vielfältigen Talenten besteht, kann dazu beitragen, kognitive Verzerrungen zu reduzieren und eine umfassendere Analyse und Bewertung von Situationen zu ermöglichen. So kann Diversität zu besseren Geschäftsergebnissen führen.

Diversität und Inklusion tragen auch dazu bei, Talente anzuziehen und zu halten. In der heutigen Arbeitswelt legen viele Menschen großen Wert auf Vielfalt. Sie wollen in einem Arbeitsumfeld arbeiten, in dem individuelle Unterschiede respektiert werden. Sie schätzen Unternehmen, die eine vielfältige und inklusive Kultur fördern. Zeigt sich ein Unternehmen mit all seinen vielfältigen Facetten ist es eher in der Lage, talentierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit unterschiedlichsten Hintergründen anzuziehen und zu halten.

Es geht um soziale Gerechtigkeit

Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die Verbesserung der Entscheidungsfindung. Untersuchungen haben gezeigt, dass vielfältige Teams bessere und fundiertere Entscheidungen treffen. Das liegt daran, dass eine größere Bandbreite an Perspektiven und Informationen zur Verfügung stehen. Ein Team, das aus vielfältigen Talenten besteht, kann dazu beitragen, kognitive Verzerrungen zu reduzieren und eine umfassendere Analyse und Bewertung von Situationen zu ermöglichen. So kann Diversität zu besseren Geschäftsergebnissen führen.

Diversität und Inklusion tragen auch dazu bei, Talente anzuziehen und zu halten. In der heutigen Arbeitswelt legen viele Menschen großen Wert auf Vielfalt. Sie wollen in einem Arbeitsumfeld arbeiten, in dem individuelle Unterschiede respektiert werden. Sie schätzen Unternehmen, die eine vielfältige und inklusive Kultur fördern. Zeigt sich ein Unternehmen mit all seinen vielfältigen Facetten ist es eher in der Lage, talentierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit unterschiedlichsten Hintergründen anzuziehen und zu halten.

Wie alles begann ...

Der Vielfaltsgedanke, so nachzulesen bei der Initiative Charta der Vielfalt, hat sich aus den US- amerikanischen Bürgerrechts-, Homosexuellen- und Frauenbewegungen entwickelt, die ab den 1950er Jahren gegen Diskriminierung protestierten und mehr Chancengleichheit forderten. Hier erhält der Vielfaltsgedanke auch in den 1980er Jahren neben der politischen auch eine ökonomische Funktion und wird Teil von Unternehmensstrategien. Viele Unternehmen erkannten, dass eine vielfältige Belegschaft Wettbewerbsvorteile bieten konnte.

Amerikanische Konzerne, die auch europäische oder deutsche Dependancen unterhalten, tragen die Idee von Vielfalt schließlich nach Europa. Erste rechtliche Grundlagen schafft die EU mit dem 2006 „Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Verabschiedeten Quoten und Richtlinien zur Förderung von Minderheiten und Frauen in der Arbeitswelt wurden eingeführt. Allerdings: Die Anfänge der Diversitätsbemühungen konzentrierten sich noch stark an der Geschlechtergerechtigkeit und an ethnischen Aspekten.

Erweiterung der Diversitätsdimensionen: Ein ganzheitlicher Ansatz

Im neuen Jahrtausend wurde der Ansatz von Diversität erweitert. Neben Geschlecht und Ethnie rückten auch andere Dimensionen wie Alter, sexuelle Orientierung, Behinderung und kultureller Hintergrund in den Vordergrund.

Die Charta der Vielfalt definiert:

„Auf der Suche nach Gemeinsamkeiten von Menschen, lassen sich sieben Vielfaltsdimensionen bündeln, die am engsten mit der Persönlichkeit eines Individuums verbunden sind: Alter, ethnische Herkunft und Nationalität, Geschlecht und geschlechtliche Identität, körperliche und geistige Fähigkeiten, Religion- und Weltanschauung, sexuelle Orientierung und soziale Herkunft.

Neben diesen Kerndimensionen sind darüber hinaus äußere Dimensionen, z. B. der Familienstand oder das Einkommen relevant. Hinzu kommen außerdem organisationale Dimensionen wie beispielsweise die Gewerkschaftszugehörigkeit oder der Arbeitsort.
Je weiter eine Dimension vom Kern des Modells entfernt ist, desto wandelbarer ist sie. Für den Wert der Dimension spielt das aber keine Rolle: Es ist wichtig, alle Dimensionen gleichermaßen einzubinden und dabei die Ganzheitlichkeit der Vielfalt zu berücksichtigen.“

Charta der Vielfalt, 2023

Langsam entsteht ein Bewusstsein für die Vorteile von Diversität. Eine vielfältige Belegschaft, so weiß man heute, bringt Innovation, Kreativität und eine schnellere Problemlösung mit sich.

Seit 2010 sprechen wir auch von Inklusion

Mit den 2010er Jahren rückte ein neuer Aspekt in den Fokus: Inklusion. Die Erkenntnis: Eine vielfältige Belegschaft allein macht noch nicht den Unterschied. Auch das Umfeld und die Rahmenbedingungen für Wertschätzung und Integration müssen stimmen.

Inklusion bedeutet, Unterschiede zu respektieren und zu nutzen, um die Zusammenarbeit und Produktivität zu verbessern. Viele Unternehmen begannen, Inklusion als Teil der Unternehmenskultur zu implementieren und entsprechende Schulungen anzubieten.

Inklusion als Aspekt einer neuen Gleichberechtigung

Inklusion ist ein Begriff, der ursprünglich aus der Bildungspolitik stammt. Er wird aber mittlerweile in vielen verschiedenen Kontexten verwendet – auch in der Arbeitswelt.

Im Allgemeinen bezieht sich Inklusion auf die vollständige und gleichberechtigte Teilhabe aller Menschen in einer Gesellschaft oder Organisation. Ganz gleich welche individuellen Unterschiede oder Behinderungen.

Inklusion bedeutet, dass alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unabhängig von Geschlecht, Ethnie, Religion, Alter, Behinderung, sexueller Orientierung oder anderen Merkmalen vollständig in die Organisationsstruktur integriert sind. Dies beinhaltet nicht nur die physische Anwesenheit und Zugänglichkeit, sondern auch das Gefühl der Zugehörigkeit und Wertschätzung.

Inklusion am Arbeitsplatz bedeutet, dass alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gleiche Möglichkeiten haben, ihre Fähigkeiten zu nutzen und zu entwickeln. Außerdem sollen sie an Entscheidungen teilnehmen und ihre Karriere voranbringen können. Es geht darum, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem Unterschiede nicht nur toleriert, sondern wertgeschätzt werden.

Inklusive Praktiken können beispielsweise flexible Arbeitszeiten und -bedingungen, spezifische Unterstützung für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Behinderungen, Anti-Diskriminierungsrichtlinien und -schulungen sowie Maßnahmen zur Förderung von Vielfalt und Gleichberechtigung umfassen.

Die 2020er Jahre: Diversität und Inklusion als Norm

In den 2020er Jahren hat sich Diversität im Arbeitsleben zu einer Selbstverständlichkeit entwickelt. In vielen Teilen der Welt ist es zur Norm geworden, dass Unternehmen Diversitäts- und Inklusionsstrategien entwickeln und umsetzen. Die Erkenntnis: Eine vielfältige und inklusive Belegschaft entscheidet über den langfristigen Erfolg eines Unternehmens.

Um Diversität im Unternehmen zu fördern, können verschiedene Maßnahmen ergriffen werden, wie zum Beispiel:

1. Rekrutierungspolitik: Unternehmen sollten sicherstellen, dass ihre Rekrutierungsprozesse offen und diskriminierungsfrei sind. Es sollten verschiedene Kanäle genutzt werden, um ein breites Spektrum an Bewerberinnen und Bewerbern anzusprechen.
2. Sensibilisierung und Schulung: Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sollten für die Bedeutung von Diversität sensibilisiert werden. Schulungen und Workshops können helfen, Stereotypen abzubauen und ein Bewusstsein für Vielfalt und Inklusion zu schaffen.
3. Inklusive Unternehmenskultur: Es ist wichtig, eine Unternehmenskultur zu schaffen, die Vielfalt wertschätzt und fördert. Dies kann durch die Einführung von Richtlinien und Verfahren zur Förderung der Chancengleichheit und des respektvollen Umgangs miteinander erreicht werden.
4. Führungskräfteengagement: Führungskräfte spielen eine wichtige Rolle bei der Förderung von Diversität. Sie sollten als Vorbilder agieren und aktiv daran arbeiten, eine vielfältige Belegschaft aufzubauen und zu unterstützen.

Allerdings: Die Umsetzung und Förderung von Diversität im Unternehmen erfordert einen langfristigen und kontinuierlichen Prozess, der durch viele Herausforderungen gekennzeichnet ist.

Die Herausforderungen bei der Umsetzung von Diversität und Inklusion

1. Widerstand gegen Veränderung
   Menschen neigen dazu, an Gewohnheiten festzuhalten und Veränderungen zu widerstehen. Die Implementierung von Diversitäts- und Inklusionsinitiativen erfordert oft erhebliche Veränderungen in der Unternehmenskultur und etablierter Verhaltensweisen. Das stößt nicht selten auf Widerstände.
2. Unbewusste Voreingenommenheit
   Unbewusste Vorurteile sind tief verwurzelte Einstellungen und Stereotype, die unsere Wahrnehmung, Entscheidungsfindung und Interaktionen beeinflussen. Sie entstehen aufgrund der Art und Weise, wie unser Gehirn Informationen verarbeitet. Das nämlich neigt dazu, Informationen zu kategorisieren und Muster zu erkennen, um die komplexe Welt um uns herum zu vereinfachen. Dabei greift es oft auf Stereotypen zurück, die in der Gesellschaft verbreitet sind und die wir gelernt haben. Diese Stereotypen können zu unbewussten Vorurteilen führen, die unser Denken, unsere Wahrnehmung und unser Verhalten beeinflussen können. Wichtig: Unbewusste Voreingenommenheit entsteht unbewusst.
3. Mangel an Verständnis und Bewusstsein
   Viele Menschen haben nur ein begrenztes Verständnis davon, was Diversität und Inklusion wirklich bedeuten und warum sie wichtig sind. Das kann dazu führen, dass diese Themen nicht ernst genommen oder falsch angegangen werden.
4. Kommunikation und Zusammenarbeit
   In vielfältigen Teams können Kommunikationsprobleme und Missverständnisse auftreten, insbesondere wenn es kulturelle, sprachliche oder andere Unterschiede gibt. Es kann schwierig sein, ein Umfeld zu schaffen, in dem alle sich gehört und respektiert fühlen.
5. Rechtliche und politische Herausforderungen
   Die Gesetze und Vorschriften zur Diversität und Inklusion variieren von Land zu Land und können komplex sein. Unternehmen müssen sicherstellen, dass sie diese einhalten, was sowohl zeitlich als auch finanziell aufwändig sein kann.
6. Messung und Beurteilung
   Den Erfolg von Diversitäts- und Inklusionsinitiativen zu messen und zu bewerten, ist komplex. Während einige Aspekte quantifiziert werden können (z.B. die Zusammensetzung der Belegschaft), sind andere (wie das Gefühl der Zugehörigkeit) schwer zu messen.

Für uns bei bluepartner ist Diversität ein zentraler Baustein unserer Unternehmens-DNA. Und so freuen wir uns über jeden Mitarbeiter und jede Mitarbeiterin, ganz gleich, welche Besonderheiten sie auszeichnen. Denn genau das ist es, was ein erfolgreiches Team ausmacht. Individuelle Besonderheiten! Es lebe die Vielfalt.

Übrigens: Bei unserem Schwesterunternehmen, den Berliner Wasserbetrieben, findet sich ein schönes Beispiel, wie Diversität gelebt werden kann. Nachzulesen hier.